疫情復工後:招人怎麼招?找工作怎麼找?

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疫情導致企業復工時間延遲，但企業的雇用需求還在，大部門企業往年在年頭八後就開始雇用了，本年最少都會延遲到元宵節過後才會正式開始雇用。同樣由於受疫情影響，預估上半年各大企業都不會開展大規模的雇用活動。是以在企業絕處求生時，職場人又若何應對疫情？面對一系列問題，本期「智見戰疫情·公開課」，薪職網創始人兼CEO獵頭老王為大師帶來深度解讀。

前幾天和幾位獵頭谈天，他們今朝幾乎都沒有職位﹔和一些HR交换，他們本年的重要任務就是少雇用，能用兼職盡量不消全職。這說明疫情對求職、企業雇用帶來了變數，本年這個變數到底在哪裡呢？

第1：2020年雇用新趨勢都有哪些？

第2：疫情給年後求職者帶來哪些影響？

第3：求職渠道阐發。暖手神器,

第4：若何判斷雇用職位是不是真實。

第5：若何判斷獵頭推薦的崗位是不是靠譜。

第6：快速求職注重事項。

第7：對企業雇用來說，疫情期間該做哪些事情？

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雇用5大新趨勢：壓縮本錢 晋升員工能力

疫情復工後：招人怎麼招？找事情怎麼找？

1）有一技之長者更受青睞

有實戰經驗且具备一技之長的辦理人員更受企業青睞。

什麼是實戰經驗？辦理層不克不及隻會發號施令，發號施令不是實戰。通過公司KPI把事情任務層層分化到最基層員工，最基層員工要把這個事情做好，做欠好你去罵兩句。這樣的辦理人員不叫有實戰經驗。

從2019年這個下半年開始，你隻會放置任務給基層做不算一技之長，你要在公司不招人的情況下，把問題解決掉。

客岁年末我和一個創業公司創始人谈天，他說招來一個所謂總監，來了以後，隻會坐在辦公室去指導，去發號施令，而本身底子就不具備動手能力。最後這個人事情了不到三個月就被辭退了。為什麼？因為它隻會發號施令，底子就不會本身解決問題。

2）靠近一線市場、聽获得槍聲的辦理人員最受企業歡迎

所謂靠近一線市場，就像任正非說的，辦理人員必定要聽到槍聲。你不克不及每天坐到辦公室，你要和客戶有更深的接觸，才能领會你的下屬能不克不及更好地去服務用戶。

3）國際化布景高層辦理人材必要量加大

國際化人材回流已經成為趨勢，春節前我幫助一個醫療公司從美國挖來一位CEO，年薪是150萬美金。其實海外不少醫療醫藥的人材都在考慮要不要回流到國內，為什麼？因為在美國雖然能掙到不少錢，可是想進入白人主流社會，壓力蠻大。他們回到國內，直接就可以進入主流社會，成為社會精英。

4）“人材裸奔”已現，創業公司外包、兼職是新趨勢

疫情復工後：招人怎麼招？找事情怎麼找？

巴菲特說過，潮流過後才能看出誰在裸泳。沒有能力，你真的面臨镌汰或長期沒有事情的情景。

現在大師都在家辦公，無論用KPI還是OKR辦理，你總要完成事情，你的事情完不可，就是裸奔，疫情過後，你就面臨被辭退的危險。被辭退以後就得從新找事情，但你一旦被辭，在2020年都很難找到事情。

就拿我們公司來說，春節前還在考慮招一些人，可是疫情以後，我們盡量再也不招人。非焦點員工我們會外包，好比編輯、美工。員工不克不及按時完成事情，我就讓有能力的人完成事情，或就外包。

2020年後的新雇用趨勢，特別是對創業公司來說，就是外包和兼職特別多。

我們公司現在必定盡量不招全職的，因為我們現在考慮的不是增長，而是利潤。焦點人材我們還會雇用。非焦點人材，能外包就盡量外包，

5）互聯網科技行業趨於理性

2019年以前，互聯網、移動互聯網科技行業人材需求量大、工資高，可拉霸機,能比實體工資高N倍。

比方區塊鏈比較火的時候，區塊鏈行業的內容編輯，薪酬能翻倍。在遭到國家調控後，這些人的薪酬一會兒就低落了，乃至要從新找事情。

這說明互聯科技行業的雇用應聘已經處於理性狀態。

疫情後5大行業求職者影響較大

疫情復工後：招人怎麼招？找事情怎麼找？

1）醫療及互聯網醫療

疫情復工後：招人怎麼招？找事情怎麼找？

現在大師都在瘋狂搶口罩，這說明市場需求量大。馬雲說過：想超出馬雲，隻有在醫療行業你才有機會。

2）在線教诲

我們在家辦公時，怎麼傳遞知識更有效力？線教诲在這方面更有經驗，通過視頻的方法把真实的一手知識而非二手知識傳播出去，幫助到更多的人。

在線教诲触及不少種類，包含K1二、英語教诲、素質教诲等等，說明未來教诲行業的重點必定是在線教诲。

3）農業領域

農業触及每個人，是國家的基礎，民以食為天。農業的投資比較大，但未來農業領域發展的潛力也很是大。

4）游览行業

本年游览行業備受打擊，股市開盤千股狂跌。游览、飯店，短時間內很難回升。若是疫情得不到节制，可能不少企業都要破產了。若是求職，盡量防止壓力比較大的行業。

5）實體行業服務業職位需求減少

實體行業，特别服務類行業，短時間內職位需求量會比較少，壓力比較大，求職時要盡量防止。

求職者求職渠道阐發

求職渠道一般分為三類，第1：雇用網站，第2：內推，第3：獵頭。

1）雇用網站樂成几率低

從雇用數據來看，雇用網站樂成几率根基上1%都不到。若是想找事情，投100次簡歷，才有可能會獲得一次面試或入職的機會。

2）內推還是最佳渠道

最佳的雇用渠道是內推，但現在內推根基上變得很爛，不少企業內推成為員工掙錢的东西。

可是內推對我們個人求職者來說，樂成的几率是比較高的。數據調查發現，內推的樂成率根基上能達到60%摆布，特别是高管做內推，平凡員工做內推的樂成几率可能會低一些。無論怎麼樣，內推對求職者來說是一個很是好的求職渠道。

3）獵頭找你，說明你很棒

獵頭的樂成几率很是高，獵頭根基上至多推5份簡歷就可以成一個，乃至推兩份簡歷就成一個。可是獵頭是比較挑的，若是獵頭有一個職位，你不達標或達不到獵頭的硬件请求，也根基不跟你聊的，因為浪費獵頭的時間。

若何判斷雇用崗位的真實性

1）該公司终年雇用一個崗位或终年都在雇用

终年雇用一個崗位，說明公司有問題，要不公司人員流動太快，要不工資特別低，沒有人去應聘，要麼公司壓根不晓得本身要什麼人，只是在做人材儲備。面對這樣的情況，必要我們做理性阐發以後，才能判斷是去還是不去，要不要投簡歷。

2）雇用崗位不清楚、職責不明確，頭銜很高，但薪酬和頭銜成反比

有的雇用職位上寫的是蓋大樓的，可是職責有可能就是蓋茅房的，或你看完該雇用崗位的事情職責，都不大白他們到底要做什麼。這是不少企業面對的問題，說明企業HR不專業，也說明老板沒有想清晰本身必要什麼人。

還有一種薪資一般，但雇用的都是總監、VP，這樣的公司根基上都是傳銷﹔或薪資很高但頭銜一般。頭銜是和薪酬應成正比的，不可正比的公司必定是有問題的！

春節前我看一個公司雇用的總監崗位薪酬寫了3500，我說你這不是忽悠嗎？他開打趣，說寫錯了。我說這就說明不消心的問題。

3）雇用網站不是介紹公司發展多好，而是長篇在介紹公司CEO，把公司CEO標榜成為神一樣的人

不少公司都在雇用頁面上介紹公司的發展歷史，這很正常。可是我發現很多多少公司，尤此中小企業，整個版面都在介紹他們CEO多牛，說明這公司他底子就不會注意人材，隻會注意老板個人的形象。

4）網上對該公司評價很差，這樣的公司领會清晰再去

網上誰去評價公司？一般都是離職員工，特別悔恨原公司，或悔恨他的直接老板，或悔恨大老板，或悔恨公司的文化，這些評價肯建都是負面的，員工想發泄本身的情緒。

公司的負面評價多数來自於這些離職員工。以是說你看到這些評價，你必定要分清晰，為什麼這樣會這樣的評價？以是網上你看到評價很差的公司，特別是本身員工評價的，這樣的公司必定要注重，领會清晰再投簡歷。

5）面試要押金、押身份証或畢業証等，這類公司趕快離開

上述5點，作為求職者必定要大白若何去判斷和思虑。可是作為企業HR和創業者，我們也要大白怎麼防止本身的公司出現這五點中的肆意以點。好不易创建的企業品牌或個人品牌娛樂城體驗金888，，可能就會瞬間倾圮。

判斷獵頭意圖和他推薦的職位再確認是不是跟進

疫情復工後：招人怎麼招？找事情怎麼找？

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第一，當獵頭給你推薦崗位，你一問他三不知，這樣的獵頭，要不就是剛入行的小白，要不就底子沒有職位，只是為了要簡歷，因為每家獵頭公司都请求每個員工每周都要更新幾份簡歷。你若是判斷是為了騙簡歷，就不必要和他交换。

第二，獵頭聯系你，什麼都不告訴你，就先問跳槽不跳槽，或二話不說上來就要簡歷。這個也不消溝通。

第三，獵頭不告訴你薪酬，隻說薪酬Open，最後你必定會因為薪酬不Open而無法入職。

第四，獵頭推薦的公司在業內口碑很是差，也不克不及去。

第五，獵頭找到你後，先問你有沒有跳槽的意向，然後開始問你同事或你的直接老板的情況。這個時候請稳重。因為獵頭雇用的不是你，而是想通過你领會你的同事或你的直接老板或你公司的信息。

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獵頭找你，僅僅是給你供给一個應聘的機會，這個時候你看的是機會，而不是獵頭。你要記住是機會，非獵頭。這個時候你要主動去引導獵頭，讓獵頭幫你去推進這個事變，而非獵頭來主導你。可是碰着一個專業獵頭，必定是獵頭來主導你。

從人到環境，求職時要注重的事項

1）能不離職就不要離職，但千萬不要裸辭

求職不要急，現在高管找事情，根基上都在3到6個月時間。

在3到6個月時間去找事情，可以挑挑選選。可是本年能不離職就不離職。本年不僅中國，全世界經濟都遭到大環境影響不景氣。若是你想離職，千萬不要裸辭，有可能找不到事情。

2）去面試時，第一感覺不惬意就不要去

一般第一印象影響欠好，你就很難真心融入公司環境，建議最佳換一個公司。

3）廁所異味大的不要去

我們面試時候，必定要先去轉轉公司的廁所，哪怕是大眾廁所。廁所異味大，說明這個公司必定沒掙到錢。若是這個公司內部廁所很臟，乃至刺鼻，必定不要去。說明這個公司員工關注必定不到位。

4）每天宣传老板的不克不及去

每天宣传老板的公司，必定不是做事變的公司。他自己就很自卑，想在員工中创建声威，隻有靠吹嘘，這種公司沒成心義和價值。

5）公司戰稍不清楚，不晓得要做什麼的堅決不去

判斷這個公司戰略清楚不清楚，最簡單的法子就是招人的每點请求很明確，其次薪酬檔次也很清楚。所謂公司戰稍不清楚，就是面試官面試時，問求職者對公司有什麼建議，越聊越有勁，最後要你趕快來，這就叫戰稍不清楚。

6）用期權忽悠人的謹慎為好

現在仿佛大師找事情都不太關注期權，我领會的談期權的公司最後都死了，沒談期權的公司最後都火了。有一家公司雇用的時候，員工上來先給10%的期權，我說，兄弟不克不及這樣玩啊，你公司還干不干？這家公司最後一輪都沒有，就死了！

疫情期間企業從面試到人文關懷若何做得更好

第一，現在很多企業開始採取遠程辦公、遠程面試、遠程入職等等新手腕，這是一個很是好的法子。網絡雇用、朋侪圈雇用、內推等情势均可以進行，也能够遠程視頻面試，最後一關再面對面溝通。

第二，嘗試OKR辦理法子，做好指導、幫助、目標傳達和阐發等。

人越壓制越煩、越抵挡。以是公司的轨制越多越繁瑣，公司運營效力越低。

KPI是自上而下的辦理，OKR是主動的辦理。從員工主動性上說，KPI是“老板讓我做”，而OKR是“我主動要做”﹔KPI關注結果，但員工為了達成目標可能會作假，而OKR更關注過程。若是你的企業屬於互聯治療過敏性鼻炎,網、創新創業，或是傳統行業可是在尋求轉型冲破，和有諸多以腦力勞動為主的知識型崗位，那麼OKR就比KPI更合適，能夠給予員工足夠的自立性。隻有從事簡單重復性的事情時，好比流水線上的工人，KPI才比OKR更合適。

第三，做大好人文關懷，關心被隔離或已經在治療的員工。

第四，疫情期間做好工資的正常發放，不要觸碰法令的底線。

第五，做好公司員工體溫統計、疫情統計，為員工准備好口罩、75%的酒精、洗手液、消毒液、體溫槍，取缔會餐或聚會等。當做到人文關懷的時候，員工的效力才會更高。

回顧2003年非典也是7月份最終結束的。對求職者而言，若是整個一、2季度都在受疫情影響，業績下滑。象征著不单雇用需求會大量縮減，并且在二、三、4月新入職的人會直接被裁掉以節省本錢。雖然國家有可能推出經濟振興計劃，可是，第一波受益的颇有可能還是國企、地產企業、大型制造業這些主干行業。是以不要太期望這麼遙遠的事，企業和求職者都要多做准備，才能應對疫情所帶來的投戰！